Teams hebben een grote invloed op de performance en het succes van organisaties. De effectiviteit van teams wordt door verschillende factoren beïnvloed. De belangrijkste invloedsfactoren zijn de mate waarin doelen voor iedereen duidelijk zijn en door iedereen gedeeld worden, leiderschap, de omgeving, de rollen die teamleden invullen, de vaardigheden waarover teamleden beschikken en de interpersoonlijke verhoudingen binnen het team.

Doelen
De basis van effectief teamwork zijn heldere en gedeelde doelen waaraan het team samen werkt en een duidelijke taak waaraan ieder individueel teamlid een herkenbare bijdrage kan leveren. De oorzaken voor de ineffectiviteit van teams ligt vaak in een gebrek aan visie, onduidelijke doelen of doelen die niet breed gedragen worden.

Leiderschap
Leiderschap speelt een bepalende rol in teams. Teamleiders hebben meestal een interne en een externe verantwoordelijkheid. De eerste heeft betrekking op sturing en coaching van het team. De externe verantwoordelijkheid heeft betrekking op de communicatie met de omgeving van het team. De wijze waarop het leiderschap wordt ingevuld beïnvloedt in sterke mate de dynamiek wat betreft doelbepaling, rolverdeling en de aanpak van de werkzaamheden.

Omgeving
De relatie van een team met de omgeving is een belangrijke factor wat betreft de effectiviteit van het team. Deze omgevingsfactoren omvatten o.a. politieke en sociaal-economische factoren, de strategie van de organisatie, gezagsrelaties, de organisatiecultuur, de beschikbaarheid van middelen, de fysieke indeling van de werkruimte en het performance management systeem van de organisatie. 

Rollen
De rollen verwijzen naar wie wat gaat doen. Enerzijds gaat het hierbij om functionele rollen: de verdeling van verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Anderzijds gaat het hierbij om teamrollen. Deze verwijzen naar karakters van teamleden. Effectieve teams kennen zowel voortrekkers als uitvoerders, zowel critici als creatieven, mensen met oog voor relaties en mensen die gericht zijn op resultaten. Effectief samengestelde teams kennen een goede balans tussen deze verschillende rollen.

Vaardigheden
De vaardigheden van de individuele teamleden zijn bepalend voor het goed functioneren van het team. Naast vakdeskundigheid is het van belang dat het team in staat is tot goede communicatie en samenwerking.

Interpersoonlijke verhoudingen
Tenslotte wordt de effectiviteit van teams ook beïnvloed door de interpersoonlijke verhoudingen binnen het team. Een goede sfeer, openheid en onderling vertrouwen bevorderen een vruchtbare samenwerking. Slechte interpersoonlijke verhoudingen zijn vaak niet zo zeer de oorzaak, als wel het gevolg van problemen in doelbepaling, rolverdeling, aanpak of aansturing.

Welke factoren beïnvloeden de performance van jouw team het meest? En hoe ga je daar mee om?

Veel gedoe en ongewenste effecten!
In de praktijk leidt performance management in veel organisaties vaak tot veel gedoe en ongewenste effecten, zoals demotivatie en stress bij medewerkers, verspilling van tijd en geld en een verslechtering van de relatie tussen het management en de medewerkers.

Kritische succesfactoren
Performance management kan echter ook een zeer effectief instrument zijn bij het sturen op en verbeteren van de performance van teams en individuele medewerkers in een organisatie. Daarbij dient er dan wel goed rekening gehouden te worden met een aantal belangrijke kritische succesfactoren:

• * De missie en strategie van de organisatie moeten volstrekt helder zijn bij zowel het management als alle medewerkers;
• * Het management en de medewerkers moeten betrokken zijn bij het bepalen van heldere doelen en concrete prestatie-indicatoren;
• * Er dient een goede afstemming te zijn tussen de doelen van de organisatie en de doelen van de individuele medewerkers;

* Er moet continue en wederzijdse feedback plaatsvinden tussen het management en de medewerkers over gedrag, houding, functioneren en resultaten;

• * De performance van het management, het team en de individuele medewerker moet objectief geëvalueerd worden;
• * De cultuur van de organisatie moet een open houding, de mogelijkheid om te leren van fouten en persoonlijke en professionele ontwikkeling van managers en medewerkers ondersteunen en bevorderen;
• * Effectieve performance moet worden erkend, gewaardeerd en beloond;
• * De ontwikkeling, implementatie en uitvoering van het performance management proces moet vooral pragmatisch benaderd worden. Het is een middel, geen doel op zich.

Hoe zit dat binnen uw organisatie? Levert performance management daadwerkelijk meer waarde of doet het systeem meer kwaad dan goed?

Hoe wordt binnen uw organisatie de strategische koers bepaald?

Een strategie beschrijft hoe een organisatie van plan is duurzame waarde te creëren voor haar belanghebbenden, haar klanten en haar sociale omgeving.

Bij een globale benadering van strategie kunnen twee essentiële vragen gesteld worden. De eerste vraag is wat voor strategie door de organisatie gevoerd wordt. Dit heeft betrekking op het inhoudelijke aspect van strategisch management. Daarbij kan de formulering van strategische doelstellingen gebaseerd worden op een analyse van de omgeving of een interne analyse van de strategische middelen in de organisatie. 

De tweede vraag is hoe de strategie tot stand komt. Hierbij kan een onderscheid worden gemaakt tussen het planmatige of meer spontane karakter achter de processen van strategievorming. Aan de hand van de ‘positioneringschool’ en de ‘leerschool’ wordt dit hieronder verduidelijkt.

Het hoe; het planmatig versus meer spontaan proces?
Vanuit de optiek van de ‘positioneringschool’ is strategievorming een planmatig en analytisch proces. In deze benadering staat de keuze van strategische posities in de markt centraal. In grote lijnen zijn er twee fundamentele soorten concurrentievoordeel mogelijk voor een organisatie: lage kosten of differentiatie. Samen met de markt(en) die de organisatie wil bedienen, leidt dit tot drie generieke strategieën om competitief voordeel te realiseren: toonaangevend zijn in de kosten, unieke diensten of producten ontwikkelen of concentratie op de markt(en) die de organisatie bedient (maatwerk).

In de optiek van de ‘leerschool’ is strategievorming een meer spontaan proces. De groter wordende capaciteiten die de organisatie verkrijgt door te leren, resulteren niet alleen in betere producten en meer winst, maar stellen de organisatie ook beter in staat om externe veranderingen te benutten.

Naar mijn mening sluiten beide benaderingen elkaar niet uit. Sterker nog, als combinatie kunnen ze elkaar versterken. Wat mij in deze tijd van crisis opvalt, is dat veel organisaties de focus vooral op de korte termijn richten en daarbij sterk planmatig te werk gaan. Vaak ten koste van innovatie en de strategische middelen in de organisatie, terwijl dit juist dé elementen kunnen zijn om het verschil te maken.

Hoe wordt binnen uw organisatie de strategische koers bepaald en past deze handelswijze bij de beoogde doelstellingen van de organisatie op de langere termijn?

Welkom op het blog van Joost Hoevers. Medio december gaat dit blog van start.

Wilt u meer weten? Neem dan contact op met Joost Hoevers op 06 48 836 536 of stuur een mail naar info@hoeversconsultancy.nl